Analisis Kinerja Pegawai Pada Badan Penyelesaian Sengketa Konsumen (BPSK) Kota Medan

Abstract

Tingginya tingkat ketidakhadiran pegawai dan masih banyaknya pegawai yang terlambat datang berdampak pada proses penyelesaian pengaduan yang tidak berjalan dengan semestinya, kurang kompetennya SDM mengakibatkan proses penyelesaian sengketa lebih dari waktu yang telah ditentukan serta masih banyaknya penolakan dalam hal pengaduan. Berdasarkan hal tersebut maka rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu bagaimanakah kinerja pegawai pada BPSK Kota Medan dan faktor apa sajakah yang menjadi hambatan kinerja pegawai pada BPSK Kota Medan. Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini deskriptif dengan pendekatan kualitatif, dengan analisis data deskriptif analisis. Adapun metode pengumpulan data diperoleh dari observasi, wawancara dan dokumentasi. Hasil penelitian mengacu pada teori Anwar Prabu Mangkunegara yang menunjukkan bahwa Kualitas kerja pegawai BPSK Kota Medan dari aspek ketepatan, ketelitian, keterampilan dan keberhasilan kerja masih rendah baik dalam halm penerimaan dan konsultasi pengaduan. Kuantitas kerja pegawai dilihat dari kecepatan dan kemampuan pegawai masih terbatas dan produktivitas belum maksimal. Disiplin kerja yang belum berjalan sesuai dengan harapan masyarakat. Pegawai yang sudah memiliki inisiatif yang baik serta Tanggung jawab yang sudah cukup baik. Faktor yang menjadi penghambat adalah perekrutan pegawai yang tidak sesuai dengan penempatannya dan tidak didukungnya sarana dan prasarana yang ada. Adapun rekomendasi dalam penelitian ini, diharapkan adanya suatu kebijakan sistem manajemen mutu terhadap kinerja anggota BPSK yang dilakukan yang mengatur tentang panduan teknis, pelayanan dan administrasi. Dan diharapkan juga adaya suatu produk hukum turunan berupa Peraturan Gubernur atau Peraturan Daerah yang mengatur tentang kedudukan BPSK di Sumatera Utara. Dilakukannya evaluasi (current dan post audit) dan assessment kinerja dua kali setahun untuk mengukur capaian kinerja pegawai dan organisasi, pendanaan anggaran melalui dana hibah yang dikelola sendiri untuk menghindari konflik kepentingan. The high level of employee absenteeism and the large number of employees who arrive late have an impact on the complaint resolution process that does not run properly, the lack of competent human resources results in the dispute resolution process taking more than the specified time and there are still many rejections in terms of complaints. Based on this, the formulation of the problem in this study is how the performance of employees at BPSK Medan City and what factors are the obstacles to employee performance at BPSK Medan City. The method used in this research is descriptive with a qualitative approach, with descriptive data analysis. The data collection methods were obtained from observation, interviews and documentation. The results of the study refer to the theory of Anwar Prabu Mangkunegara which shows that the work quality of Medan City BPSK employees from the aspect of accuracy, thoroughness, skills and work success is still low both in terms of receiving and consulting complaints. The work quantity of employees seen from the speed and ability of employees is still limited and productivity is not maximized. Work discipline that has not run according to community expectations. Employees who already have good initiative and good enough responsibilities. The inhibiting factor is the recruitment of employees who are not in accordance with their placement and the existing facilities and infrastructure are not supported. As for the recommendations in this study, it is hoped that a quality management system policy on the performance of BPSK members will be carried out which regulates technical, service and administrative guidelines. And it is also hoped that there will be a derivative legal product in the form of a Governor's Regulation or Regional Regulation that regulates the position of BPSK in North Sumatra. Conduct evaluations (current and post audit) and performance assessments twice a year to measure employee and organizational performance achievements, budget funding through self-managed grants to avoid conflicts of interest