Please use this identifier to cite or link to this item:
https://repositori.uma.ac.id/handle/123456789/8066Full metadata record
| DC Field | Value | Language |
|---|---|---|
| dc.contributor.advisor | Siregar, Hasan U | - |
| dc.contributor.advisor | Laili KS, Isnaniah | - |
| dc.contributor.author | Bowo, Bambang Tri | - |
| dc.date.accessioned | 2018-02-05T05:13:55Z | - |
| dc.date.available | 2018-02-05T05:13:55Z | - |
| dc.date.issued | 2000-08-12 | - |
| dc.identifier.uri | http://repository.uma.ac.id/handle/123456789/8066 | - |
| dc.description | Sumber daya manusia merupakan faktor yang terpenting dan utama dalam setiap organisasi perusahaan, baik badan usaha pemerintah maupun swasta ataupun badan/organisasi lainnya berupa instansi. Setiap pimpinan perusahaan mengharapkan kemampuan kerja, baik karena keterampilan maupun karena keahlian atau tingkat pendidikan, mampu mencapai prestasi atau tingkat produktivitas yang tinggi oleh masing-masing karyawan yang bersangkutan. Usaha untuk mendapatkan tenaga kerja, seperti yang diharapkan di atas, yaitu sesuai dengan yang dibutuhkan perusahaan seorang pimpinan harus berpegang dan mewujudkan semboyan the right man in the right place atau menempatkan orang yang tepat pada tempat yang tepat. Oleh karena itu diperlukan suatu proses mulai dari kegiatan analisis pekerjaan, yang akan memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan (job discription). Spesifikasi pekerjaan (job spesification) dan evaluasi pekerjaan (job evaluation), berikutnya penentuan sumber tenaga kerja, lalu seleksi, sebelum tenaga kerja itu diterima dan ditempatkan sebagai pegawai didalam perusahaan. Proses seleksi ini harus dilakukan secara objektif. Disamping itu pimpinan yang baik harus pula dapat membuat penilaian prestasi kerja seobjektif mungkin. Berdasarkan penelitian pendahuluan yang dilakukan pada PT. Kakao Indonesia, Tanjung Morawa, Medan, maka penulis menemukan masalah berkenaan dengan topik yang diteliti, yang dirumuskan sebagai berikut : Kebijaksanaan penarikan tenaga kerja yang diterapkan perusahaan belum berfungsi optimal, sehingga tingkat produktivitas kerja yang diinginkan belum sepenuhnya tercapai. Berdasarkan analisis dan evaluasi yang disajikan pada bab IV dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut : 1. Penarikan tenaga kerja dilakukan melalui dua sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan . Sumber tenaga kerja dari dalam perusahaan biasanya dilakukan untuk mengisi jabatan yang lowong. 2. Untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai, selalu memperhatikan beberapa faktor, yaitu a. Pemberian insentif yang berbentuk material. b. Pemberian insentif yang berbentuk non material. | en_US |
| dc.language.iso | id | en_US |
| dc.publisher | Universitas Medan Area | en_US |
| dc.subject | kebijaksanaan tenaga kerja | en_US |
| dc.subject | penarikan tenaga kerja | en_US |
| dc.subject | produktivitas kerja optimal | en_US |
| dc.title | Kebijaksanaan Penarikan Tenaga Kerja Guna Mendapatkan Tingkat Produktivitas Kerja yang Optimal pada PT. Kao Indonesia, Tanjung Morawa, Medan | en_US |
| dc.type | Skripsi Sarjana | en_US |
| Appears in Collections: | SP - Management | |
Files in This Item:
| File | Description | Size | Format | |
|---|---|---|---|---|
| 958300106.pdf | Fulltext | 1.36 MB | Adobe PDF | View/Open |
Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.